在田忌赛马的故事里，马被分成一二三等。

于是，好的人才、好的企业相互配对了，剩下的互看不对眼。

从大数据方面看，据去年出炉的《人工智能产业人才发展报告》显示，缺口部分数据为：人工智能产业内有效人才缺口达30万；求职市场数据为：2021年中国高校毕业生高达909万。

招聘缺口的30万看着数小，且远小于就业人数，但缺都是核心技术人才，尤其是人工智能、信息编程这块，每一个适配人才都不易得。

而求职市场上的大头，基本都是应届毕业生。虽说900多万数字看着大，但其实几乎没有一个是不可替代的人才，无论是在理论逻辑还是实操能力上，都很难完全符合企业要求。

因此，之于企业而言，用人难不是体现在量上，而是体现在质上。有些基础岗位可能招聘要求还可以适当降低，但有些高级技术岗以及高级管理岗，资历和能力不够的人，就算招进来也不能胜任。

所以，求职难与招聘难，是不一样的“难”。求职难的这群人，不匹配招不到人的这批岗位，这才是两者看似矛盾，但却同时存在的原因。

从经营者角度出发，出于成本的重重考虑，企业招聘更希望能用最低的工资，招到最有能力且最适合的那个人。

用普通的薪水，想招揽最优秀的人才，这本来看起来就不现实，这也难怪HR会抱怨企业招聘的痛处。

就目前求职市场而言，只有极少数行业龙头企业能给出远高于行业水平的，极具竞争力的薪资。而大部分的腰部企业薪资水平都差不多，还有更多的企业岗位薪资是没有达到平均水平的。即使这部分企业已经有了足够的诚意，但和龙头企业相比，就显得没有优势了。

因此在招聘过程中，企业与人才最终之所以不能两全，一拍而散，往往就是因为薪水这个最重要原因。

当然，除了以上薪水的外在因素外，企业HR招聘难，还有两大内部因素：

·岗位需求模糊

企业的用人部门给出HR的岗位需求模糊，且不了解实际人才市场情况，导致招聘效率低。如企业的用人部门因为不熟悉实际人才市场环境，从而导致用人标准模糊不清频繁更换等情况出现。

· 行业了解不足

企业HR对行业的专业技术知识了解不足，导致招人的时候对用人部门的需求理解有误。如研发，设计，运营，财会等等技术型领域，HR往往并不是本专业对口的人，导致无法招到最合适岗位的人。

招工难，求职同样难。

对于当下的求职者来说，最难的并不是“找工作”本身，而是找到一个“满意的工作”。

归根结底，不外乎这几个外援：期望过高，能力不强，面试技巧不足等。

很多人在求职的时候，都会有一个心理锚点，就是“我要找一个什么样的企业，拿到多少工资。”

很多人的锚点设定，不是根据自己的实际能力，通常是“我认识的某某，跟我差不多的岗位，他的工资是1W，我也应该拿1W。”

但要明白一点的是，竞争水平对应的是一个范围，而不是一个具体的数值。比如同岗位的求职者，普遍范围在10000-15000，那么只要你的薪酬水平在这个范围内，即为合理。

找工作“理想锚点”过高，对于薪资没有正确的认知，自我定位有误，好高骛远，自然导致求职难。

此外，还有就是求职者没有明确的职业规划，比如频繁更换工作，换一份工作换一个行业，简历空白期过长等，这些情况在HR看来都是没有清晰的规划的表现。不知道自己该做什么能做什么的人，企业怎么敢招？

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